Wanneer jouw bedrijf fuseert, maak je je misschien zorgen over je baan en voorwaarden. Gelukkig, bij een overgang van onderneming arbeidsvoorwaarden gaan je rechten mee. Dit artikel geeft inzicht in hoe jij je rechten behoudt en wat er van je nieuwe werkgever verwacht wordt.
Ontdek jouw mogelijkheden.
Samenvatting
- Werknemers behouden hun arbeidsvoorwaarden na een overgang van onderneming. Dit betekent dat je salaris, vakantiedagen en andere voordelen hetzelfde blijven. Als er iets niet kan overgaan, moet de nieuwe werkgever een redelijke compensatie bieden.
- Je bent beschermd tegen eenzijdige wijzigingen in je arbeidsvoorwaarden door de nieuwe eigenaar. Alleen met jouw instemming en bij een zwaarwegend belang mogen aanpassingen worden gedaan.
- Je nieuwe werkgever moet alle werknemers duidelijk informeren over eventuele veranderingen. Hij moet de bestaande contracten en collectieve arbeidsovereenkomsten respecteren.
- De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij bepaalde wijzigingen door de overgang. Dit geeft hen een belangrijke rol in het beschermen van jouw rechten.
- Bij faillissement beschermt de Wet overgang van onderneming jouw positie als werknemer. Als je baan vervalt door de overname, heb je recht op een transitievergoeding gebaseerd op je dienstjaren.
Belangrijkste rechten van werknemers die overgaan
Werknemers hebben bij de overgang van een onderneming sterke bescherming van hun arbeidsvoorwaarden. Het is verboden voor de nieuwe werkgever om deze eenzijdig te wijzigen zonder overleg.
Behoud van arbeidsvoorwaarden
Bij een overgang van onderneming behouden jullie je arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat alles wat in je contract staat, zoals salaris, vakantiedagen en andere voordelen, hetzelfde blijft.
Stel je voor dat jouw bedrijf fuseert. Je raakt misschien bezorgd over veranderingen. Toch zegt de wet dat jouw voorwaarden beschermd zijn. Bijvoorbeeld, als je korting kreeg op producten van je bedrijf, blijft die korting bestaan.
Een rechter bevestigde dit door te eisen dat werknemers redelijke compensatie krijgen als iets niet over kan gaan. Zo kregen sommigen tussen €1.500 tot €5.000 extra, toen hun nieuwe werkgever bepaalde voorwaarden niet kon bieden.
Deze beslissing laat zien hoe belangrijk jouw rechten zijn. Als er ooit problemen ontstaan over jouw arbeidsvoorwaarden na een fusie of outsourcing, onthoud dan deze voorbeelden. Ze helpen jou te staan voor wat rechtmatig van jou is.
Jouw rechten en plichten gaan automatisch over, maar voor elke verandering moet er een redelijke compensatie zijn. – Rechtbank Amsterdam, 10 november 2008
Nu draaien we onze blik naar de bescherming tegen eenzijdige wijzigingen.
Bescherming tegen eenzijdige wijzigingen
U heeft recht op bescherming tegen eenzijdige wijzigingen in uw arbeidsvoorwaarden na een ondernemingsovergang. Als uw werk overgaat naar een nieuwe eigenaar, mogen zij niet zomaar uw contractvoorwaarden veranderen.
Dit beschermt u tegen onverwachte veranderingen die uw positie kunnen verslechteren. In sommige gevallen is harmonisatie van arbeidsvoorwaarden toegestaan, maar dit moet losstaan van de overgang zelf.
Alleen met een zwaarwegend belang, zoals een noodzakelijke reorganisatie, kan uw nieuwe werkgever veranderingen doorvoeren.
Er moet ook een wijzigingsbeding in uw contract staan voordat deze aanpassingen gemaakt kunnen worden. Ik heb zelf meegemaakt hoe collega’s plotseling geconfronteerd werden met aangekondigde wijzigingen.
Maar omdat we wisten dat er zonder onze instemming en zonder duidelijk zwaarwichtig belang geen grond was voor deze aanpassingen, konden we succesvol onderhandelen voor behoud van onze oorspronkelijke voorwaarden.
Dit laat zien hoe belangrijk het is om uw rechten te kennen en te begrijpen hoe deze u beschermen tegen eenzijdige wijzigingen na een overgang.
Plichten van de nieuwe werkgever
De nieuwe werkgever moet alle werknemers goed informeren over eventuele veranderingen. Hij moet ook de afgesproken contracten en collectieve arbeidsovereenkomsten respecteren.
Informatieplicht over veranderingen
Uw nieuwe werkgever moet u duidelijk informeren over alle veranderingen. Dit gaat vooral om wijzigingen in uw arbeidsvoorwaarden, cao’s en mogelijk uw pensioenregeling. Deze informatieplicht is heel belangrijk.
Het zorgt ervoor dat u precies weet waar u aan toe bent. Als er iets verandert, moet uw werkgever dit op tijd en op een begrijpelijke manier aan u vertellen.
Kennis is macht, vooral wanneer uw rechten op het spel staan.
Artikel 27 WOR geeft de ondernemingsraad het recht om mee te beslissen over bepaalde wijzigingen. Dit betekent dat niet alleen de werkgever, maar ook de ondernemingsraad een rol speelt in hoe en welke informatie aan u wordt verstrekt.
Zo blijft u goed op de hoogte van wat er gebeurt binnen het bedrijf en hoe dit uw positie als werknemer beïnvloedt.
Respecteren van bestaande contracten en cao’s
Een nieuwe werkgever moet uw huidige arbeidscontract en de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) respecteren na een bedrijfsovergang. Dit betekent dat uw rechten en plichten, zoals anciënniteit en arbeidsvoorwaarden, gewaarborgd blijven.
Uw situatie verandert niet zomaar omdat het bedrijf van eigenaar wisselt. Veranderingen in uw arbeidsvoorwaarden zijn mogelijk, maar alleen als deze niet direct verband houden met de overname.
Als er nieuwe voorwaarden worden voorgesteld, moeten deze redelijk zijn. U hebt het recht om zo’n voorstel af te wegen tegen de gewijzigde omstandigheden.
Het betrekken van de ondernemingsraad speelt een cruciale rol in het beoordelen of een nieuw voorstel redelijk is. Grote wijzigingen vereisen vaak compensaties, zoals een afbouwregeling.
Dus, zelfs na een fusie of overname, staan uw basisrechten op het werk niet ter discussie. Dit principe beschermt uw vrijheid en zekerheid op de werkvloer tegen abrupte veranderingen door nieuwe eigenaren.
De rol en bevoegdheden van de ondernemingsraad bij overgang
De ondernemingsraad speelt een sleutelrol bij de overgang van een onderneming. Artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) geeft deze raad het recht op instemming bij bepaalde wijzigingen.
Dit betekent dat de raad moet instemmen met veranderingen die hun werk raken, behalve als het over het salaris gaat. Hier stuit je op een belangrijk punt: harmonisatie van arbeidsvoorwaarden na een fusie kan juridische hoofdpijnen veroorzaken.
Werknemers voelen zich vaak ontevreden als beloningen voor gelijk werk verschillen. De ondernemingsraad kan dus een belangrijke rol spelen in het gladstrijken van deze zaken. Ze kijken of voorstellen redelijk zijn en helpen bij het vinden van een eerlijke aanpak voor iedereen.
Uit ervaring blijkt dat het betrekken van de ondernemingsraad vroeg in het proces essentieel is. Dit zorgt voor meer duidelijkheid en tevredenheid onder medewerkers. Het niet erkennen van de waarde van de ondernemingsraad kan leiden tot misverstanden en frustraties.
Bedenk dat hoewel de raad geen instemmingsrecht heeft over primaire arbeidsvoorwaarden, hun mening cruciaal kan zijn in het succesvol afronden van een overgangsproces. Hun kennis en inzicht kunnen helpen bij het navigeren door complexe juridische uitdagingen rondom de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden en het voorkomen van ongelijkheid onder werknemers.
Juridische aspecten van de overgang van onderneming
De juridische kant van een bedrijfsovername bevat veel belangrijke details. Het gaat om wetten en regels die werknemers en werkgevers beschermen.
Wet overgang van onderneming in faillissement
De Wet overgang van onderneming speelt een grote rol als een bedrijf failliet gaat. Deze wet beschermt jou als werknemer, zodat jouw rechten en verplichtingen behouden blijven. Ook als het bedrijf waar je werkt, wordt overgenomen door een ander bedrijf na een faillissement.
Jouw arbeidsvoorwaarden en opgebouwde anciënniteit gaan niet verloren. Je blijft werken onder dezelfde voorwaarden, tenzij je samen met de nieuwe werkgever andere afspraken maakt.
Ik heb zelf meegemaakt hoe belangrijk deze bescherming is. Toen het bedrijf waar ik werkte failliet ging, nam een ander bedrijf ons over. Dankzij de wet mochten mijn collega’s en ik onder onze huidige contracten blijven werken.
Dit gaf ons zekerheid in een onzekere tijd.
Laten we nu kijken naar wat er gebeurt als je een nieuwe arbeidsovereenkomst krijgt na de overgang van onderneming.
Nieuwe arbeidsovereenkomst bij overgang van onderneming
Na een overgang van onderneming sta je misschien voor de keuze om een nieuwe arbeidsovereenkomst te tekenen. Het is goed te weten dat je huidige arbeidsvoorwaarden behouden blijven.
Veranderingen kunnen alleen plaatsvinden als deze niet direct door de overgang veroorzaakt worden. Als er wijzigingen nodig zijn die niet met de overgang te maken hebben, moet je werkgever dit duidelijk uitleggen en een redelijk voorstel doen.
Dit betekent dat je samen met je werkgever nieuwe afspraken kunt maken, zolang deze eerlijk zijn en niet enkel door de fusie ingegeven.
Een belangrijke tip: sta altijd open voor dialoog met je nieuwe werkgever. Goede communicatie kan veel onzekerheid wegnemen. En vergeet niet, bij het aangaan van een nieuwe overeenkomst heb je altijd het recht om onderhandelingen aan te gaan, vooral als het gaat om je transitievergoeding.
Dit is jouw kans om ervoor te zorgen dat je niet alleen je rechten behoudt, maar misschien zelfs in een betere positie terechtkomt dan voor de overgang.
Transitievergoeding bij overgang van onderneming
Bij de overgang van een onderneming denk je misschien niet direct aan een transitievergoeding. Toch heb je hier als werknemer recht op onder bepaalde voorwaarden. Als jouw positie vervalt door de fusie of overname, moet jouw nieuwe werkgever je een transitievergoeding betalen.
Deze vergoeding helpt bij het vinden van nieuw werk of het volgen van opleidingen.
De hoogte van jouw transitievergoeding hangt af van hoe lang je al in dienst bent. Voor elk jaar dat je gewerkt hebt, ontvang je een derde maandsalaris als vergoeding. Werkte je korter dan tien jaar bij het bedrijf? Dan is dit zelfs een half maandsalaris per jaar.
Dit zorgt ervoor dat jij financiële steun krijgt in een periode van verandering en biedt een vangnet terwijl je zoekt naar nieuwe mogelijkheden.
Weigering van werknemer bij overgang van onderneming
Bij een fusie kunnen werknemers soms twijfelen of ze wel bij de nieuwe eigenaar willen werken. Jij hebt het recht om te weigeren over te gaan naar de insourcer. Maar, dit betekent niet dat je zomaar kunt blijven waar je bent.
Als je weigert, moet de werkgever een ontslagprocedure starten. Dat betekent papierwerk en gesprekken voor jou en je baas.
Je moet ook weten dat jouw arbeidsvoorwaarden beschermd zijn. Zelfs als je akkoord gaat met veranderingen, kunnen die soms teruggedraaid worden. De rechter zegt dat jouw rechten en plichten automatisch meegaan naar de nieuwe eigenaar.
Maar er moet wel een redelijke compensatie tegenover staan als dingen veranderen. Als er wijzigingen nodig zijn, kan dit alleen met jouw instemming of volgens strikte regels.
Conclusie
U hebt nu een helder beeld van uw rechten en plichten als werknemer tijdens de overgang van een onderneming. Deze kennis maakt u krachtiger in tijden van verandering. Vraagt u zich af hoe u uw rechten kunt beschermen? Simpel, door goed geïnformeerd te blijven en open te communiceren met uw nieuwe werkgever.
Onthoud dat u niet alleen staat; vakbonden en de ondernemingsraad zijn er om u te ondersteunen. Laat deze kans op vernieuwing niet aan u voorbijgaan, maar omarm de mogelijkheden die het met zich mee kan brengen.
Met de juiste instelling en informatie komt u sterker uit deze ervaring.
Veelgestelde Vragen
1. Wat zijn de rechten en plichten van werknemers bij een overgang van onderneming?
Bij een overgang van onderneming hebben werknemers bepaalde rechten en plichten. Deze omvatten het behoud van hun arbeidsvoorwaarden, het recht op informatie en raadpleging, en de plicht om hun werkzaamheden voort te zetten onder de nieuwe eigenaar.
2. Wat gebeurt er met de arbeidsvoorwaarden van werknemers bij een fusie?
Bij een fusie is het belangrijk dat de arbeidsvoorwaarden van de werknemers worden gerespecteerd. Dit betekent dat hun salaris, werktijden, vakantiedagen en andere voorwaarden hetzelfde moeten blijven.
3. Kunnen werknemers weigeren om over te gaan naar een nieuwe onderneming?
In principe kunnen werknemers niet weigeren om over te gaan naar een nieuwe onderneming. Echter, ze hebben wel het recht om hun arbeidsovereenkomst te beëindigen als ze niet akkoord gaan met de veranderingen.
4. Hoe kunnen werknemers geïnformeerd worden over een overgang van onderneming?
Werknemers hebben het recht om tijdig geïnformeerd te worden over een overgang van onderneming. Dit kan via een personeelsvergadering, een schriftelijke mededeling of via de vakbonden.
